Resumen: El derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o "expectante" condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso . En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado, y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador". El tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y las restantes vicisitudes del contrato de trabajo mencionadas, encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otras situaciones. Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa.
Resumen: Puede extinguirse el contrato de trabajo por dimisión del trabajador, exigiendo tan sólo que medie el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. La jurisprudencia ha venido exigiendo que la manifestación de voluntad expresada por el trabajador sea terminante, clara, contundente y, que no ofrezca dudas sobre su intención de extinguir por su voluntad el contrato de trabajo, de causar baja voluntaria. Los dos testigos firmaron el mismo en prueba de que había sido entregado, haciendo constar que eran las 13:32 horas del 21/08/2023.También declara acreditado que en fecha reciente había finalizado proceso de IT, y que días antes había mandado mensajes a la empresa a través de la aplicación WhatsApp con la intención de llegar a un acuerdo para no incorporarse a su trabajo.
Resumen: La potestad sancionadora de la empresa se reconoce, además de en el artículo del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos siguientes del Convenio colectivo de aplicación, el sectorial de Industrial del Metal del Principado de Asturias, al señalar que las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes,así como que corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.En consonancia con lo anterior, dispone que toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.Por su parte considera falta muy grave, en su letra B, las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.Por último, prevé para las faltas muy graves las sanciones de amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días y despido.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por el Gobierno Vasco se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Vitoria, que declaró improcedente el despido de una trabajadora, quien había sido contratada a tiempo parcial para sustituir a otra persona que accedió a la jubilación parcial. La sentencia de instancia consideró que la extinción de la relación laboral, comunicada el 24 de mayo de 2024, era contraria a lo establecido en el Convenio colectivo, que garantiza la estabilidad en el empleo del relevista hasta la cobertura reglamentaria de la plaza, salvo que esta sea objeto de amortización. El Gobierno Vasco argumentó que la trabajadora fue contratada posteriormente y solicitó la modificación de los hechos probados, lo que fue desestimado por el TSJ al considerar que los hechos solicitados eran irrelevantes para el fallo. Además, el Gobierno Vasco alegó una incorrecta interpretación del Convenio colectivo, pero el TSJ ratificó la interpretación de la instancia, afirmando que el artículo 20 del Convenio impone una obligación de continuidad en el puesto de trabajo del relevista. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el Gobierno Vasco, confirmando íntegramente la sentencia dictada en la instancia. Sin costas.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la empresa EULEN, S.A. se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao, que declaró improcedente el despido de un trabajador, condenando a EULEN a optar entre su readmisión o el abono de una indemnización. Los hechos probados indican que el trabajador había estado prestando servicios para EULEN desde 2015 y que, tras la cancelación de un servicio por parte del cliente TENNECO, no fue subrogado por la nueva empresa adjudicataria, PALETTRANSPORT. EULEN argumentó que la sentencia de instancia contenía errores en la apreciación de los hechos y solicitó la revisión de los mismos, así como la aplicación de un salario diferente para el cálculo de la indemnización. Sin embargo, el TSJ desestimó el recurso, confirmando que la caducidad de la acción no se había producido y que el salario aplicable era el fijado en la nómina de mayo de 2024, pues no hay cosa juzgada con el previo procedimiento de modificación sustancial. En consecuencia, se mantiene la condena a EULEN y se desestima el recurso en su totalidad, con condena en costas (900€)
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó su demanda de despido y reclamación de cantidad, declarando la procedencia del despido disciplinario, ya que el trabajador no cumplió con su jornada laboral, registrándose en varias ocasiones su localización en su domicilio durante el horario laboral. La Sala de lo Social rechaza, primero la revisión fáctica interesada al no poder modificar el relato fáctico ya que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y no se han presentado pruebas que justifiquen la alteración solicitada. Asimismo, se desestima el recurso tras rechazar las alegaciones sobre el incumplimiento del convenio colectivo, ya que no se plantearon en la instancia y no se ha acreditado la deuda por incentivos reclamada por el trabajador.
Resumen: La prioridad aplicativa del convenio de empresa no es extensible a los convenios de ámbito inferior. No se ha incurrido por la empresa demandada en discriminación de los trabajadores del hospital San Carlos, por cuanto no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del artículo 14 de la Constitución, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable , circunstancias que en el presente caso no concurren, por cuanto el referido centro de trabajo carece de convenio propio y su personal no puede verse afectado, por las razones expuestas, por otro convenio de ámbito inferior al de empresa.
Resumen: El pronunciamiento desestimatorio de la sentencia de instancia se asienta sobre un extremo neurálgico y esencial, como es el relativo a que la concreta actividad laboral de la demandante, en el servicio de quirófano para intervenciones programadas -que no el de urgencias-, no se encuentra incluida dentro del acuerdo alcanzado el 17.12.2021 en relación al abono del reclamado turno de solape, por lo que no es atendible la reclamación económica articulada al amparo del mismo. La propia literalidad del acuerdo de solape alcanzado claramente se extrae que solamente se contempla el abono del mismo al personal que despliega sus funciones en la unidad de "quirófanos de urgencias", y ello además por presentar ésta un "...carácter de actividad quirúrgica no programada...", de modo que evidente ha de resultarnos que la concreta actividad y unidad en que está empleada la actora, se recuerda, en el servicio de quirófano para intervenciones programadas, no se encuentra incluida en el acuerdo en cuestión.
Resumen: Se interpone un recurso de suplicación por la parte demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, que estimó parcialmente la demanda de la parte actora, reconociendo su derecho a la reducción de jornada por cuidado de menor en un horario de 10 a 15 horas, pero desestimando la pretensión de indemnización por daños y perjuicios. La parte demandada argumenta en su recurso que la actora no actuó de buena fe en la negociación previa y que la modificación solicitada no se ajusta a la normativa convencional aplicable. La Sala desestima el recurso, señalando que la actora había agotado la fase de negociación y que la empresa no había justificado su negativa a la ampliación de la jornada solicitada, que se enmarca dentro de su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Concluye que la empresa no puede condicionar la reducción de jornada a futuras necesidades organizativas no acreditadas y confirma el fallo de la sentencia de instancia.
Resumen: La actora interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su demanda de reclamación de cantidad contra la empresa "Quirón Prevención S.L." en reclamación del complemento retributivo "Ad Personam". La recurrente solicita la nulidad de la sentencia, argumentando que se vulneraron normas de procedimiento al no haberse adoptado consecuencias jurídicas por la incomparecencia de la empresa en el interrogatorio, lo que impidió conocer las circunstancias retributivas de otros trabajadores en situaciones similares. La Sala de lo Social, tras analizar los hechos probados, concluye que la falta de percepción del complemento reclamado no está relacionada con la reducción de jornada por guarda legal de la recurrente, ya que existen otros trabajadores en su misma categoría que tampoco lo perciben. Además, se establece que la diferencia de trato no está justificada por la situación de la recurrente, y que la empresa no discrimina a los trabajadores con reducción de jornada. Por lo tanto, desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia.
