Resumen: Recurre la empresa codemandada su condena por despido improcedente. Tras rechazar la nulidad de actuaciones que postula por supuesta incongruencia (en la normada determinación de la clase de subrogación de que se trata; legal o convencional) y desestimar también la propuesta de revisión fáctica se remite el Tribunal al Convenio Provincial del Sector tecnológico y del metal (en singular referencia al hecho subrogatorio), advirtiendo sobre la remisión que efectúa la comunicación extintiva al artículo 44 ET. Y toda vez que consta probado que el actor se hallaba adscrito a la contrata con MAS ORANGE sin solución de continuidad y sin prestar servicios para ningún otro cliente; considera el Tribunal que concurren los requisitos previstos no ya en la Ley Sustantiva Laboral sino el artículo 7 del texto convencional para que opere la subrogación; cuando es así, además, que no consta la prestación de servicios para otras empresas. Imputando, por ello, a la recurrente la obligación de subrogarse en el trabajador-demandante al haber asumido solo 6 de los 26 trabajadores de la contrata. Despido que, por superar los umbrales del artículo 51 del Estatuto, se califica de nulo.
Resumen: La Sala afirma que el art. 34.6 ET y la DA 3ª del RD 1561/1995 exigen que el calendario anual se elabore tras consulta previa a los representantes de los trabajadores, quienes deben emitir informe antes de su aprobación, debiendo además reflejar la distribución anual de la jornada, respetando los límites legales y convencionales, sin que la empresa pueda imponerlo de forma unilateral, pues si bien aunque el empresario tiene facultad para elaborar el calendario, esta no es ilimitada, debiendo respetar el convenio colectivo, los acuerdos previos y los límites de jornada -1656 horas anuales-, indicando la jurisprudencia del TS que el calendario no está obligado a incluir horarios o turnos, pero sí debe ajustarse a la jornada máxima pactada y elaborarse con intervención sindical y como la empresa fijó 249 días laborables, superando el límite de jornada, sin negociar con la parte social, vulnera el art. 34.6 ET y el convenio de la empresa, pues al imponer unilateralmente días laborables y de vacaciones, generó un exceso estructural de jornada, por lo que es nulo el calendario laboral de 2024.
Resumen: La cuestión se circunscribe a determinar si cuando el 1-09 -inicio de vacaciones fijado por el calendario- cae en domingo y coincide con el descanso semanal, el trabajador debe perder uno de esos descansos o, por el contrario, la empresa debe compensar el solapamiento reconociendo un día de descanso semanal no disfrutado a disfrutar antes de fin de año y afirma que, aunque no exista una norma que ordene desplazar automáticamente el inicio de vacaciones al lunes, sí hay que acompasar dos derechos mínimos: el descanso semanal -art. 37.1 ET y art. 5 Directiva 2003/88- y las vacaciones anuales retribuidas -art. 38 ET y art. 7 Directiva 2003/88- y si ambos descansos coinciden el mismo día, el trabajador queda privado de uno de ellos, se vulnera la finalidad común de estas instituciones: garantizar tiempo efectivo de descanso -art. 40.2 CE- y el estándar mínimo comunitario, que no puede empeorarse por convenio ni por práctica empresarial -primacía del Derecho UE- y aplica por analogía la doctrina del TS 997/2024, 9 de julio, dictada para el solapamiento entre festivos y descanso semanal que indica que los distintos tiempos de descanso -festivos, semanal, anual- comparten naturaleza y finalidad, por lo que no deben solaparse sin compensación, rechazando la tesis empresarial basada en que el convenio fija vacaciones por mes natural y que el ET no prohíbe el solape porque el conflicto no es de planificación, sino de evitar la pérdida de un descanso legal.
Resumen: El trabajdor demandante impugna la decisión empresarial acerca de la determinación de las fechas de disfrute de sus vacaciones, alegando que ha sido motivada por su actuación sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al aanalizar el recurso de suplicación del demandante, concluye que las vacaciones de 2024 debe disfrutarlas en 2025, pero niega que la actuación empresarial haya supuesto vulneración de derecho fundamental alguno.
Resumen: Se analiza si la retribución a los grupos de retén y apoyo de tareas planificadas fuera de la jornada laboral, se rige por el artículo 67 del convenio colectivo de aplicación, que contempla el pago de un plus de retén y la no consideración de horas extraordinarias de las diez/cinco primeras que se realicen según se trata de grupo retén o apoyo; o, al no ser propias las tareas planificadas de estos grupos, se ha de aplicar el artículo 27 del convenio colectivo que prevé su compensación con tiempo libre. El TSJ estima la demanda y prevé su retribución conforme al art. 27 del CC. Recurre en casación ordinaria el Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco. La controversia surge por la Resolución de 12 de julio de 2022 que considera que tales funciones debían regirse por el art.67 y no por el régimen general del art.27 que se aplicaba con anterioridad. La Sala IV considera que la interpretación de los preceptos convencionales realizada por la sentencia recurrida no es arbitraria, ni irracional y es acorde con las pautas hermenéuticas del Código Civil, por lo que se ha de aplicar el art.27 del convenio y compensarse con tiempo libre. Desestima el recurso.
Resumen: La Audiencia Nacional declara nula la modificación horaria de los trabajadores adscritos al turno de mañana del departamento de admisiones de la empresa Enterprise Solutions Procesos de Negocio España S.L.U por el que se alteraba su horario de entrada y salida. Dicha modificación no encuentra amparo en la norma convencional aplicable, que exige un acuerdo con la RLT caso de modificarse las bandas horarias de cada turno, lo que acontece con el cambio operado; y constituye además una MSCT, al no ser accesoria ni accidental, retrasando el horario de entrada y el de salida en dos horas, lo que repercute directamente en la organización de la vida personal y profesional de los trabajadores afectados.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar las consecuencias del incumplimiento empresarial del procedimiento negociador que, conforme al art 34.8 ET, debe seguirse ante la solicitud por parte de la persona trabajadora de la adaptación de la jornada, en defecto de negociación colectiva. La Sala IV desestima el recurso de la empresa y confirma la estimación de la demanda en el sentido de reconocer el derecho del trabajador a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo en horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes y a abonarle la cantidad de 7.501 €. Se interpreta el contenido y alcance del art 37.8 ET, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, en relación con las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, sin que le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada. El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por ello, ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas para el caso que medie impugnación judicial. La sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Resumen: A fecha de solicitud de la prestación había finalizado la actividad a tiempo completo el 30/06/2023 con un contrato código 200 e inicia la misma actividad el 01/07/2023 a 31/08/2023 con el mismo contrato 200 a tiempo parcial 35,9%. Considera la solicitante que debe entenderse que no ha existido la finalización de la relación laboral a jornada completa y el comienzo de una nueva a tiempo parcial, ni tampoco que existan dos contratos distintos con la misma empresa, sino que se trata del mismo contrato con la misma actividad, pero con reducción de jornada. Si se tratase del mismo contrato y por tanto lo operado hubiera sido una novación contractual, no existiría situación legal de desempleo, pero si se tratase de la extinción del contrato el 30 junio 2023 y la celebración de uno nuevo con menos parcialidad de jornada el 1 julio 2023, si existiría tal situación y sería compatible la prestación con el trabajo a tiempo parcial desempeñado. Tratándose, como expresa la sentencia, de una reducción de jornada dentro del mismo contrato, no existe situación de desempleo, por lo que debe estimarse el recurso, revocándose la Sentencia recurrida y absolviendo al SPEE de las peticiones deducidas en su contra.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Confederación Sindical ELA frente a la dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que desestimó una demanda de conflicto colectivo contra la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitarias (BIOEF) sobre la ubicación de plazas en un proceso de estabilización. El sindicato solicitaba declarar no ajustado a derecho el punto 3 (Lugar de trabajo) del Anexo V de las bases específicas de 9 plazas de técnico de laboratoriobiobanco publicadas en el BOPV de 26/12/2022 y que se fijara 1 plaza en el Nodo Biocruces Bizkaia (CVTTH, Galdakao) y 2 en el Nodo Bioaraba (HU Araba, Vitoria-Gasteiz). El Tribunal Supremo delimita el debate a si, en una oferta de empleo para la estabilización, la entidad convocante puede alterar la ubicación de una de las plazas. Tras añadir un hecho probado relativo al acta de 19/05/2022, aplica el EBEP y distingue entre la negociación de criterios generales de la OEP y las decisiones comprendidas en la potestad de organización, excluidas de negociación, así como la determinación concreta de sistemas y procedimientos de acceso. Declara inaplicable por razón temporal la Ley 11/2022 de Empleo Público Vasco, descarta vicios del consentimiento y niega que exista creación de plaza, tratándose de un mero cambio de ubicación sin alcance colectivo. Desestima el recurso, confirma la sentencia del TSJ del País Vasco y no hace especial pronunciamiento sobre costas.
Resumen: Cuando la empresa no puede garantizar la desconexión total, a salvo de autorización expresa al margen de cuestiones tecnológicas, el periodo de comida debe computarse como tiempo a disposición.
